A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma das principais normas quando o assunto se refere aos direitos e deveres dos empregados e das empresas. Contudo, ela sofreu recentes mudanças com a reforma trabalhista de 2017, instituída pela Lei n.º 13.467.

O objetivo dessa norma foi flexibilizar e modernizar as relações empregatícias, sendo essencial que as empresas compreendam as regras vigentes e as alterações realizadas para garantir o cumprimento de todas as suas obrigações.

Para esclarecer o assunto, desenvolvemos este conteúdo com as 6 principais mudanças trazidas pela reforma trabalhista. Acompanhe!

As regras sobre o fracionamento das férias sofreram diversas mudanças com a reforma trabalhista. Antes, o descanso era dividido em até 2 vezes, sendo que uma delas deveria ter, pelo menos, 10 dias, e isso só poderia ser feito em situações excepcionais. Além disso, essa possibilidade não era aplicada aos empregados menores de 18 anos ou maiores de 50 anos de idade.

Agora, é possível parcelar as férias em até 3 períodos: um com 14 dias, no mínimo, e os demais com, pelo menos, 5 dias. Isso pode ser feito por meio de acordo entre as partes, não sendo mais exigida a comprovação de caso excepcional. Também não há mais vedação em relação à idade do trabalhador.

Dessa forma, a empresa conta com mais flexibilidade para negociar o período de descanso de seus funcionários. No entanto, é importante destacar que a lei proibiu que as férias tenham início nos 2 dias que antecedem feriado ou o repouso semanal remunerado.

A jornada 12×36, que consiste em 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso, era permitida somente em atividades específicas com previsão na lei ou mediante negociação de norma coletiva de trabalho.

Agora, essa prática pode ser adotada em qualquer caso, desde que haja a concordância do trabalhador em um acordo individual escrito. Portanto, é fundamental que a empresa tenha atenção à documentação para garantir a regularidade da adoção desse regime de trabalho.

Vale lembrar que, durante a jornada de 12 horas, o trabalhador tem direito a pausa de uma hora para descanso e alimentação — o intervalo intrajornada. Além disso, é essencial que o empregado receba 36 horas ininterruptas de folga, sob pena de descaracterizar essa modalidade de jornada, o que consequentemente provocará o direito de horas extras a partir da 8ª diária, conforme entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho.

A supressão desse intervalo é um assunto constante nas ações judiciais e foi uma das mudanças da reforma trabalhista. Nas jornadas com mais de 6 horas, o trabalhador tem direito a, pelo menos, 1 hora de descanso. Por isso, quando o empregador suprimia parte do período, deveria remunerá-lo integralmente como hora extra.

Nesses casos, era necessário quitar a hora integral, conforme a súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho. Por exemplo: se o trabalhador gozou de 30 minutos de intervalo e os outros 30 foram suprimidos, o empregador precisava pagar uma hora extra completa (60 minutos). O valor pago era considerado verba salarial e refletia no pagamento de outras verbas, como férias, 13º salário, FGTS e INSS.

A nova lei determina que a empresa pagará como hora extra somente o período que foi suprimido e a verba será considerada indenizatória, não tendo reflexo sobre os demais pagamentos devidos ao empregado.

A regulamentação da rescisão por comum acordo foi uma mudança importante da reforma trabalhista. Ela criou uma modalidade de demissão em que as partes decidem encerrar o contrato de forma consensual, apresentando vantagens para todos. O trabalhador receberá todas as verbas a que teria direito em caso de demissão sem justa causa, com quatro diferenças:

·      receberá apenas 50% do aviso prévio, se for indenizado;

·      terá direito a 50% da multa do FGTS, equivalente a 20% do saldo;

·      poderá movimentar 80% do saldo do fundo de garantia;

·      não poderá solicitar o seguro-desemprego.

Ao optar por essa modalidade, a empresa reduz os custos com a rescisão contratual, quando comparada à dispensa sem justa causa. Por outro lado, o trabalhador também terá mais benefícios em relação ao pedido de demissão.

Uma das mudanças mais inovadoras da reforma trabalhista foi a criação do trabalho intermitente. Essa nova modalidade permite que as empresas contratem empregados para prestar serviços de forma não contínua, apenas nas situações em que houver demanda.

Não é preciso definir uma jornada de trabalho no contrato, trazendo mais flexibilidade. Nesses casos, a remuneração é paga com base nas horas de labor, devendo ser proporcional ao salário mínimo, piso da categoria ou ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma função por tempo não superior à 2 (dois) anos.

Como não há um horário predeterminado, o empregador convocará o trabalhador quando houver demanda. Isso deve ser feito com, pelo menos, 3 dias úteis de antecedência. O empregado tem liberdade para recusar a oferta sem que isso configure insubordinação.

Vale ressaltar que, apesar das peculiaridades desse tipo de contrato, o colaborador tem todos os direitos trabalhistas garantidos, como o registro em CTPS, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado etc. Em caso de dúvidas, conte com o apoio profissional para adotar essa modalidade de contratação na sua empresa.

O banco de horas permite que o empregado receba folgas para compensar as horas extras trabalhadas. Pela antiga regra, isso só poderia acontecer com previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho , e a compensação deveria ocorrer em até um ano.

Essa modalidade ainda pode ser prevista nas normas coletivas, porém agora é possível instituir o banco de horas por meio de acordo individual entre a empresa e o trabalhador. A compensação deve acontecer em até 6 meses.

Também existe o chamado regime de compensação, que pode ser definido por meio de acordo escrito ou tácito, desde que as horas sejam compensadas em até um mês. Com essa alternativa, a empresa consegue reduzir os custos com a folha de pagamento.

Como vimos, a CLT sofreu diversas mudanças na reforma trabalhista, então é fundamental que a empresa compreenda as novas regras para fazer as adequações necessárias e evitar qualquer problema com os colaboradores, o que pode resultar em ações judiciais trabalhistas.

Gostou do conteúdo? Se você deseja saber mais detalhes sobre essas alterações, confira nosso artigo sobre a demissão após a reforma trabalhista !

Maísa Britto Fabiano – Assessoria Legal Trabalhista do Grupo Mathesis.

Juliana Leite Romero – Assessoria Legal Trabalhista do Grupo Mathesis.